La cultura organizacional sólo puede observarse en razón de sus efectos y consecuencias; en este sentido puede parecerse a un iceberg:

Esta comparación con un iceberg tiene una explicación: la cultura organizacional presenta varios estratos, con diferentes grados de profundidad y arraigo. Para conocer la cultura de una organización es necesario analizar todos esos niveles. Si queremos cambiar la cultura organizacional de una institución, necesitamos conocer a fondo cada uno de los estratos que componen nuestra cultura. Cuanto más profundo sea el estrato, mayor será la dificultad para cambiar la cultura.

• El primer estrato es el de los artefactos que caracterizan físicamente a la organización. Es el estrato más fácil de cambiar porque está constituido por elementos físicos y concretos, por instalaciones, muebles y otros objetos que se pueden cambiar.
• A medida que se profundiza en otros estratos, la dificultad para cambiar se vuelve mayor.
• En el estrato más profundo, el de los supuestos básicos, el cambio cultural es más difícil y lento.

La cultura organizacional considera como elementos básicos los siguientes:

• El conjunto de valores y creencias: una serie de conductas compartidas, una imagen integradora;
• Las características clave de acuerdo con las cuales las culturas se diferencian unas de otras, como: la iniciativa individual, tolerancia del riesgo, identidad e integración, sistema de incentivos, tolerancia del conflicto, modelo de comunicación, orientación a los resultados, a las personas y al equipo etc.
• En este sentido, la cultura organizacional se ocupa de la forma como los colaboradores perciben las características de la cultura de una organización, sin importar su opinión al respecto.

A pesar de estar bien definida la estrategia organizacional, a veces pueden no obtenerse los resultados esperados, o podrían producirse mejores resultados de los que se obtienen, esto se debe principalmente a que la estrategia puede estar bien definida, pero la ejecución de la estrategia no ocurre adecuadamente.

Esto quiere decir que las características de la cultura organizacional (la forma como se hacen las cosas en la organización) pueden estar impulsando el logro de los objetivos mientras que en otras organizaciones se inhiben.

Por otro lado, está la cultura global y el contexto VUCA (Volatilidad, Incertidumbre, Complejidad y Ambigüedad). En el mundo podemos apreciar cómo nuestros instrumentos de uso cotidiano se transforman constantemente. Algunos ejemplos son el uso de WhatsApp, o la creación de Airbnb. Estos cambios, implican adaptar nuestras instituciones a un nuevo modelo de operación (negocios) que está en plena transformación tecnológica.

En pocas palabras: la cultura organizacional es cómo hacemos las cosas en nuestra organización, en general, podemos considerar tres niveles, los cuáles si los vemos como una pirámide, estarían integrados como sigue:

Es importante plantearse si es posible cambiar la cultura de la organización o algunas de sus partes. Para ello, pueden utilizarse diversas técnicas, en tres fases: diagnóstico, implementación y ejecución.

Así se podrán cambiar los resultados a través de reentrenar, capacitar y dar algunos estímulos. Sin embargo, es importante considerar que es un proceso largo que puede presentar mucha consistencia.

Para adentrarnos más en el tema de la cultura organizacional, es importante conocer dos aspectos relevantes que se presentan a continuación:

• Antecedentes de la Cultura Organizacional
  • Antes de los años ochenta las organizaciones se concebían como un agregado de personas coordinadas y controladas con normas verticales y reglas claras.
  • Pero se detectó que las organizaciones son diferentes y tienen cada una su propio carácter, debido a sus individuos.
  • Pueden ser rígidas o flexibles, apoyadoras o difíciles; innovadoras o conservadoras.
  • La cultura en la organización parte de un concepto anterior (años cincuenta): institucionalización, cuando la organización toma vida propia independientemente de las personas fundadoras.
• ¿Qué es la Cultura Organizacional?
  • Es el conjunto de comportamientos socialmente reconocidos en la institución.
  • Es la forma particular como se hacen las cosas en la organización.
  • Es el conjunto de valores y normas, formales o informales que respaldan los comportamientos y configuran el ambiente en el que se desarrollan las actividades de las personas.
  • Representa un patrón de creencias, expectativas ideas valores actitudes y conductas compartidas.
  • Incluye: comportamientos de rutinas, lenguaje común, ceremonias.
  • Incluye normas del trabajo, los valores dominantes y la filosofía de la organización y las reglas para llevarse bien y el clima institucional.
  • La Cultura Organizacional es el conjunto de todos estos elementos, particulares de cada organización.

Ahora revisemos las siete características básicas de la cultura en una institución. Cada una de estas características y su evaluación en la organización, permiten conformar un cuadro que, en su conjunto, pinta a la cultura organizacional de una organización.

1. Innovación y toma de riesgos.
2. Atención a los detalles
3. Orientación a los resultados
4. Orientación a las personas
5. Orientación al equipo
6. Energía
7. Estabilidad

La cultura organizacional se desarrolla a partir de los dos grandes retos que enfrenta:

1. 1. La adaptación externa y supervivencia.
   • El modo como la organización encuentra un nicho y cómo hace frente a su ambiente externo
   • El modo como la organización encuentra un nicho y cómo hace frente a su ambiente externo
2. La integración interna
   • Se refiere a la forma como la organización resuelve o define su propio lenguaje y conceptos; límites y funcionamiento de los equipos de trabajo; jerarquías, poder y estatus; recompensas y castigos a su interior.

Una comparación analítica: la Empresa y la Institución

Coca-Cola es una empresa muy exitosa en el mundo entero. Al igual que otras empresas que han dominado importantes mercados en el mundo, su cultura organizacional desempeña un importante papel para alcanzar los objetivos y las metas que se proponen. Ciertamente se trata de una empresa mercantil orientada a maximizar las utilidades y prestar un servicio a los mercados. Sin embargo, su filosofía de trabajo influye de manera importante en el éxito obtenido.

Las bases institucionales: los valores

Para el análisis de esta temática nos basaremos en la lectura de Eduardo Amorós, “Valores, actitudes y satisfacción en el trabajo”

No se busca entrar por ahora, al análisis de los valores y principios del Instituto Nacional Electoral, sino a entender la concepción de los valores y la cadena que se desprende de su vivencia en cualquier organización.

Los Cohortes contemporáneos de trabajo: Un método alternativo que ofrece Amorós es analizar cómo los empleados y sus valores pueden agruparse en secciones, de acuerdo con la era en la cual entraron a la fuerza laboral. Estas eras se encuentran correlacionadas con la edad cronológica de los empleados, que por lo general ingresan a trabajar en las edades de 18 y 23 años.

Por ejemplo, para el caso de los Estados Unidos, el cuadro siguiente muestra las diferencias en relación con los valores relacionados con el trabajo, que presentan diferentes grupos de edad. (Recuérdese que el texto de Amorós fue escrito en 2007):

El cuadro anterior se muestra como un ejemplo de los cambios en los valores de las personas, dependiendo de la etapa en que fueron formadas, el contexto histórico – cultural en el que se desarrollaron y los valores sociales predominantes en la época en la que entraron al mercado laboral. En el cuadro que presenta Amorós es evidente la variación en términos de la lealtad en cada una de las generaciones. De la lealtad a la organización se pasa a la lealtad a sí mismo, a la carrera, a las relaciones.

Valores a través de las culturas. Uno de los métodos para analizar las diferenciaciones que existen entre los valores de las culturas es el marco desarrollado por Geert Hofstede. Después de realizar una encuesta a los empleados de IBM en 40 países, sobre los valores relacionados con el trabajo. Encontró́ que los gerentes y empleados varían en cinco dimensiones de valores de la cultura nacional. Tales son:

Actitudes

Como se vio anteriormente, los valores nos remiten a las creencias fundamentales de los individuos, de las organizaciones y de las sociedades en su conjunto. De la prevalencia de los valores se generan diversos tipos de actitudes por parte de los individuos. Por eso, las actitudes hacen diferentes a las personas y se muestran comportamientos diversos, aun cuando se compartan los mismos valores. Las actitudes se podrían definir como las tendencias relativamente durables de emociones, creencias y comportamientos orientados hacia otras personas, agrupaciones, ideas, temas o elementos determinados.

Cada persona adopta actitudes específicas con base en factores como: la influencia de otras personas que son importantes en su vida; factores genéticos; gustos personales; particularidades de su entorno social, etc. Amorós presenta tres componentes que ayudan a comprender la complejidad de las actitudes y su relación que existe entre actitud y comportamiento. Tales componentes son:

Con base en estos tres elementos, es factible establecer la relación entre actitudes y los comportamientos. Es por eso que, con base en un análisis cuidadoso, es factible realizar pronósticos del comportamiento que toma o tomará una persona, tomando como punto de partida sus actitudes. Tómense en cuenta los siguientes puntos:

• Las actitudes generales predicen mejor los comportamientos generales.
• Las actitudes específicas pronostican mejor los comportamientos específicos.
• A menor tiempo pasado entre la medición de la actitud y el comportamiento, más fuerte será́ la relación entre ambos.
• Por lo general las personas buscan consistencia entre sus actitudes y su comportamiento, para que de esta manera parezcan razonables y consistentes.

Fuentes de actitudes

En general, las actitudes se adquieren de los padres, maestros y de los grupos de amigos y compañeros con los que una persona convive a lo largo de su vida. Además, desde que nacemos poseemos una determinada predisposición genética para desarrollar algunas actitudes. A medida que la persona crece, moldea sus actitudes en concordancia con lo que admira, respeta o en todo caso con lo que ya posee.

Las actitudes no son muy estables y pueden variar conforme un individuo modifica su entorno, su vida familiar, su trabajo o sus principales hábitos. Las organizaciones, con base en su cultura organizacional, buscan estimular actitudes en sus empleados, con el objetivo de que sus comportamientos sean acordes con los principios y valores de las organizaciones.

Tipos de actitudes

En relación con las actitudes que pueden tomar las personas en una institución o en una organización, la dedicación y satisfacción con el trabajo resultan elementos fundamentales, especialmente cuando pensamos en la importancia de la Cultura Organizacional de una institución. La mayor parte de las investigaciones acerca del comportamiento organizacional, han puesto especial interés en tres tipos de actitudes para este tipo de contextos:

La relación entre las actitudes y los comportamientos:

La teoría de la disonancia cognoscitiva

La teoría de la disonancia cognoscitiva fue propuesta por León Festinger, que intentó explicar la relación entre las actitudes y el comportamiento. Festinger propone que la disonancia cognoscitiva se refiere a cualquier incompatibilidad que exista entre dos o más actitudes o entre comportamientos y actitudes. Esta incompatibilidad tiende a ser incómoda y por lo tanto las personas tratan de disminuirla por todos los medios posibles.

Sin embargo, la disonancia no se puede evitar nunca por completo. Festinger afirma que el deseo de disminuir la disonancia se encontraba determinado por la relevancia de los elementos: por un lado, a menor importancia personal sobre la disonancia, menor será la presión por corregirla; por otra parte, el nivel de la influencia que la persona cree que posee sobre los elementos y los factores de recompensa, influyen en el grado en el que los individuos se sentirán motivados a disminuir la disonancia.

Esta teoría sugiere implicaciones importantes para las organizaciones, ya que brinda una ayuda para pronosticar la propensión de los empleados a comprometerse en una actitud positiva e incluso para realizar un cambio de comportamiento si es necesario.

Satisfacción en el trabajo

La satisfacción en el trabajo, se puede definir de manera muy genérica, como la actitud general de la persona hacia su trabajo. Los trabajos que las personas desempeñan son mucho más que un conjunto de actividades que realizan, pues además requiere interacción con los colegas y con los gerentes o superiores jerárquicos, cumplir con los reglamentos organizacionales así como con sus políticas, cumplir con los estándares de desempeño, sobrevivir con las condiciones de trabajo, entre muchas otras cosas. Con esto lo que se quiere expresar es que la evaluación de la satisfacción de un empleado, es una suma complicada de un número de elementos del trabajo.

Medición de la satisfacción en el trabajo

Amorós sugiere dos métodos para medir la satisfacción en el trabajo:

1. Escala global única: Básicamente consiste en realizar mediciones a partir de una encuesta para las personas empleadas respondan a preguntas que muestren indicadores de cómo y qué tanto se encuentra satisfecho con su trabajo, indicando luego en una escala que va desde altamente satisfecho, hasta altamente insatisfecho.
2. Calificación de la suma: Este es el método más complejo, pues identifica los elementos claves en un determinado trabajo y pregunta a los empleados sobre sus sentimientos hacia cada uno de ellos. Los factores incluidos pueden ser muy variados y por lo general tienen que ver con su salario actual, las oportunidades para ascender en la organización, condiciones generales de trabajo, horarios, entre otros. Estos elementos se estiman sobre una escala estandarizada, para luego proceder a sumar y así crear la calificación total sobre la satisfacción en el trabajo.

Efectos de la satisfacción en el trabajo sobre el desempeño del empleado

Con base en los estudios realizado, Amorós muestra algunos de los principales efectos de tener un trabajo satisfactorio:

• Satisfacción y productividad: Una revisión muy cuidadosa acerca de esta relación demostró que es positiva, aunque las correlaciones son relativamente bajas. En pocas palabras, no más del 2% de una variación en la producción puede ser atribuida a la satisfacción del empleado.
• Satisfacción y ausentismo: Se encuentran negativamente relacionados, pero dicha correlación es atenuada. Suena lógico que los empleados insatisfechos falten más al trabajo, pero no se puede olvidar que además existen otros factores que poseen un impacto en esta relación y que disminuyen la correlación que existe entre ambos.
• Satisfacción y rotación: Ambas se encuentran relacionadas de manera negativa, con todo, esta relación es más fuerte que la que se observa con el ausentismo. La investigación demuestra que un moderador importante en esta relación es el desempeño del empleado. Para los individuos que muestran un desempeño superior, la satisfacción es menor relevante en el pronóstico de la rotación; esto porque como es lógico, si un individuo muestra un alto desempeño, la organización querrá conservarlo de cualquier manera, ya sea aumentando su sueldo, brindándole recompensas, ascendiéndolo, entre otros. Otro aspecto interesante que se concluye de las investigaciones es que, si existen dos empleados insatisfechos igualmente con su trabajo, el que es más probable de renunciar, es el que posea una mayor propensión a sentirse insatisfecho genéricamente.

Formas en que los empleados demuestran su insatisfacción

Por lo general la manera en que los empleados de las organizaciones demuestran su insatisfacción son las siguientes:

• Salida o renuncia: Se da cuando la insatisfacción es tal que la única salida que ve el empleado es el abandono del lugar de trabajo.
• Manifestación o expresión de la insatisfacción: Se da cuando la insatisfacción se expresa en la búsqueda de construir mejores escenarios y mejorar las actuales condiciones.
• Lealtad: Se refiere a la insatisfacción que se expresa a través de la espera paciente o pasiva de que las cosas mejoren.
• Negligencia: Se refiere a la insatisfacción que se expresa accediendo que las condiciones empeoren.

Introducción:

El mundo se ha planteado una serie de metas para el nuevo milenio que parten de reconocer los grandes problemas que vive la humanidad. Los objetivos del milenio se discutieron en la ONU y se plantearon los objetivos que se describen en el siguiente gráfico:

Casi inmediatamente, los países representados en la ONU pasaron de las metas mencionadas a la necesidad de definir una agenda más concreta y con un primer corte en el 2030. Así surgieron los Objetivos del Desarrollo Sostenible (ODS), que se describen en el siguiente gráfico:

Los Objetivos de Desarrollo del Milenio

Primer Texto

El siguiente texto resume de manera puntual los Objetivos de Desarrollo del Milenio. Revisa con cuidado el texto y apóyate en el siguiente esquema para recordar su contenido.

https://www.who.int/es/news-room/fact-sheets/detail/millennium-development-goals-(mdgs)

• Los objetivos son producto de la Cumbre del Milenio, realizada en Nueva York, con líderes de 189 países, en el año 2000.
• Se trata de 8 objetivos.
• Se definieron indicadores para medir el grado de avance de estos objetivos.
• En el año 2002 se establecieron 21 metas y 48 indicadores, que en 2008 se incrementaron a 70.
• A partir de los Objetivos del Milenio se construyeron los Objetivos del desarrollo sostenible. No se abandonan los primeros, sino que se despliegan en 17 objetivos adicionales con base en el siguiente esquema:

• Para 2015 se reporta un gran esfuerzo internacional para combatir la pobreza. Más de mil millones de personas escaparon de la pobreza extrema.
• Con todo, falta mucho por hacer. Por ejemplo, muchas mujeres mueren durante el embarazo y persisten las desigualdades entre el campo y la ciudad.
• México se sumó desde el inicio en buscar cumplir las metas de los objetivos del milenio. La ONU reporta los avances resumidos en los siguientes cuadros:

Segundo Texto

En este segundo texto se resumen los Objetivos de Desarrollo Sostenible. Otra vez, revisa con cuidado el contenido y apóyate en el siguiente esquema para recordar sus principales puntos.

https://www.un.org/sustainabledevelopment/es/objetivos-de-desarrollo-sostenible/

• Los Objetivos de Desarrollo Sostenible son producto de la Cumbre de las Naciones Unidas celebrada en Nueva York en 2015, con la participación de 150 países.
• El documento final que se aprobó se tituló: Transformar nuestro mundo: la agenda 2030 para el desarrollo sostenible. Fue adoptado por los 193 países miembros de la ONU.
• Se trata de 17 Objetivos con 169 metas con el objetivo de mejorar la calidad de vida de las personas en un marco de desarrollo sostenible.
• Se buscó, desde luego, de involucrar a los gobiernos de los países, pero también a organizaciones de la sociedad civil, instituciones académicas y al sector privado, entre otros sectores de la población.
• Destaca la elaboración de la encuesta My World, en la que más de 8 millones de personas de 190 países, emitieron su punto de vista sobre sus principales prioridades para el Desarrollo.
• México impulsó, entre otras cosas, que los ejes rectores de los Objetivos de la Agenda 2030 fueran la universalidad, la sustentabilidad y los derechos humanos, además de que se adoptara el modelo de la medición de la pobreza se realizara con el enfoque multidimensional.

En la actualidad, después de 22 años del establecimiento de los Objetivos de Desarrollo del Milenio, y después de 7 años de que se definieron los Objetivos del Desarrollo Sostenible para la agenda 2030, cabe preguntarse ¿cuál es papel que debe desempeñar el INE en el cumplimiento de estos objetivos?. En otras palabras, la reflexión nos debe llevar a definir, qué elementos de los objetivos planteados debemos incorporar en la cultura organizacional del Instituto.

Como hemos revisado, las organizaciones han adoptado diversas acciones dentro de su cultura laboral para abordar los objetivos de la Agenda 2030. A manera de ejemplo, se presenta el siguiente video:

Con la revisión del video podemos darnos cuenta que los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU buscan equilibrar el desarrollo económico, la inclusión social y la sostenibilidad ambiental, incluso de habla del caso de Natalia, que su aportación al cumplimiento de los objetivos, fue que, junto con su equipo de primer grado de secundaria, diseñó un lápiz ecológico, elaborado con hojas, para evitar la tala de árboles.

En el contexto de la cultura organizacional, cada uno de nosotros puede contribuir adoptando prácticas responsables, promoviendo la igualdad y la diversidad, reduciendo el impacto ambiental en el lugar de trabajo, y fomentando la innovación sostenible. Estas acciones no solo mejoran el entorno laboral, sino que también alinean a la organización con los principios globales de sostenibilidad y responsabilidad social.