En el Instituto la cultura organizacional está fuertemente vinculada a los principios rectores establecidos en la Constitución y a los fines definidos en la Ley. Ellos caracterizan su misión y visión, además de las expectativas y exigencias que la ciudadanía ha desarrollado respecto de su desempeño, las cuales son generalmente elevadas pues constituyen aspectos vertebrales respecto del desarrollo del sistema democrático, de la promoción y preservación de los derechos fundamentales del ser humano, de la estabilidad económica y monetaria, de la información básica, verídica y oportuna de lo que somos como país, de nuestros avances y retrocesos, así como del fomento y desarrollo de la cultura democrática y de la consistencia y credibilidad de los procesos político-electorales. Frecuentemente se identifica al Instituto Nacional Electoral con uno de los elementos fundamentales de la estabilidad política en el país.
Por lo anterior, la cultura organizacional en el INE representa un factor y un proceso en permanente cambio y evolución. De hecho, diversos procesos político-históricos de México son identificados con las características y desempeño del Instituto. Desde finales del siglo pasado, los avances de la democracia mexicana no se entenderían sin la creación y evolución del Instituto Federal Electoral, primero, y del Instituto Nacional Electoral a partir de 2014. En otras palabras el IFE-INE fue factor importante que coadyuvó al desarrollo de fenómenos como: la pluralización y diferenciación de la sociedad mexicana, al desarrollo del sistema de partidos, al acotamiento del fuerte presidencialismo que prevaleció durante la mayor parte del pasado siglo XX, al fortalecimiento del federalismo y la descentralización político-administrativa, a la conformación plural de los ayuntamientos, a la ciudadanización de los procesos político-electorales y fundamentalmente al protagonismo creciente de la sociedad civil y sus grupos organizados. En este escenario la cultura organizacional y la mejora de resultados no está a discusión, existe de hecho la convicción en todos y cada uno de los funcionarios de que es indispensable fortalecerla y desarrollarla. Es aquí donde el Servicio Profesional ha adquirido un papel preponderante dada la relación entre el alto desempeño profesional y ético con el logro eficaz y eficiente de resultados.
Nuestro Código de Ética, da la pauta para cumplir con todas las acciones institucionales, enmarcados en los principios rectores, tal es el caso:
Posiciona tu cursor sobre cada recuadro para conocer su información.
Que implica confiabilidad e integridad
Que implica justicia y honestidad
Que significa autonomía y libertad
Que significa igualdad y equidad
Que significa para nosotros también tolerancia y respeto
Que obliga a la transparencia y rendición de cuentas
En este sentido es de destacar que nuestras obligaciones legales también están perfectamente definidas, entre otros ordenamientos, en la Ley Federal de Responsabilidades de los Servidores Públicos y la LGIPE.
Por otro lado, actualmente, el INE cuenta con el Sistema Integral de Planeación, Seguimiento y Evaluación institucional, a fin de incorporar gradual e incrementalmente nuevas capacidades y competencias que contribuyan de manera proactiva y articulada, en la definición, organización, planeación, y gestión de las diversas acciones que tienen la finalidad de materializar la misión y la visión del Instituto contribuyendo activa y efectivamente en la transformación institucional, promoviendo y proponiendo una nueva cultura organizacional, basada en la incorporación de nuevos paradigmas operativos, a través de la adopción y adaptación de diversas disciplinas con un enfoque sistémico basado en metodologías, técnicas y herramientas que concreten en su aplicación como prácticas y procesos en el Instituto, a fin de materializar una nueva cultura laboral.
En los últimos años, el INE ha enfrentado nuevos retos, derivados de una mayor exigencia por la austeridad, la definición en la ley y en las sentencias del Tribunal Electoral de nuevas obligaciones y procedimientos para seguir cumpliendo con la misión que tiene encomendada. Ello ha exigido un mayor esfuerzo por parte de los miembros del Servicio Profesional Electoral Nacional y el establecimiento de nuevas políticas para hacer más eficiente el trabajo. Estos retos no pueden separarse de la necesidad de fortalecer la cultura organizacional del INE, con la competencia de los líderes del Servicio Profesional Electoral Nacional.
En esta parte se busca que, a partir de los documentos elementales del propio Instituto, se inicie una reflexión sobre cuáles son las características reales de la Cultura Organizacional en el INE. El objetivo es generar conciencia de que los documentos formales de una Institución constituyen una guía general de la definición de nuestra Cultura Organizacional, pero no necesariamente incluyen todos los elementos cotidianos del trabajo en el Instituto.
Por ello es necesario revisar una vez más los documentos básicos con una mirada diferente, orientada a reflexionar sobre qué se requiere fortalecer de la Cultura Organizacional del INE en la agenda 2030.
Revisa con cuidado los siguientes códigos de conducta:
Nota: Es conveniente revisar el video de presentación que acompaña a los dos documentos.
A la luz de tu experiencia en el INE en los últimos años y tu posición en la Vocalía Local Ejecutiva o en la Coordinación en el Registro Federal de Electores, reflexiona sobre las siguientes cuestiones:
Más allá de los Códigos que hemos revisado anteriormente, en los últimos años el INE ha promovido diversas políticas de inclusión, rechazo a la discriminación y lucha por la paridad de género. De hecho en la elección de 2021, entre el Tribunal Electoral y el INE se establecieron las reglas para aplicar acciones afirmativas a diferentes grupos de la sociedad que no habían sido considerados en la representación popular anteriormente.
Algunas de estas políticas y prácticas se encuentran en la página del INE, en particular en: https://igualdad.ine.mx/ Ejemplo de ello son los siguientes documentos:
Fortalece tu competencia
Revisa la página https://igualdad.ine.mx/ y consulta uno o dos de los documentos que te parezcan más interesantes. Tu objetivo será imaginar, con base en tu lectura, los cambios en la cultura organizacional del INE que serían necesarios para que este tipo de políticas sean verdaderamente introyectadas en el personal del SPEN.
En general, al INE le toca aplicar las normas sobre registro de las candidaturas y la actuación de los partidos políticos. Tu reflexión deberá ayudarte a dilucidar si los comportamientos que se derivan de las normas que emite el INE en este sentido, forman parte o no, o en qué medida, de la Cultura Organizacional institucional.
Con estos ejercicios nos acercamos a definir qué conductas es necesario reforzar a nivel general y a nivel estatal para fortalecer una Cultura Organizacional que incorpore este tipo de principios, derechos y valores.
La idea en esta parte es avanzar en el desarrollo de fortalezas internas para construir una Cultura Organizacional novedosa. A partir de la lectura, se buscará definir cuáles son los principales obstáculos para el cambio en la Cultura Organizacional en el INE, en específico atendiendo a las características del funcionamiento de las Juntas Ejecutivas Locales y Distritales.
En la lectura “Cambio cultural en las organizaciones: los tres obstáculos más comunes que necesitamos resolver”, Fran Cherney aborda la dificultad de transformar la cultura organizacional, a pesar de que los líderes reconocen su importancia para ser más ágiles y orientados al cliente en un entorno cambiante. Aunque los ejecutivos están comprometidos con el cambio, este rara vez se materializa con la rapidez y profundidad deseadas.
Cherney con más de diez años de experiencia, identifica tres obstáculos comunes en los que muchos ejecutivos se ven atrapados durante el proceso del cambio de la cultura organizacional de sus instituciones. En su artículo analiza la manera en que surgen estos obstáculos y propone tres soluciones concretas que podrían ayudar a evitarlos.
A pesar de que la mayoría de los equipos aceptan la necesidad de transformar la cultura organizacional y buscan ser flexibles, ‘ágiles’, y orientados al cliente, en la mayoría de las organizaciones, el cambio cultural casi nunca sucede con la velocidad y profundidad que los líderes esperaban. ¿por qué sucede esto?
Revisemos a continuación los tres obstáculos:
Hablar y “crear modas” en lugar de transformarlos en “hábitos de moda”
El cambio cultural y de los modelos mentales son tendencias y modas actuales de las que todos hablan. Pero las modas también pueden generar un problema. Es más importante convertirse en Protagonistas, y enfocarse más en las soluciones que en los factores limitantes para poder ser más ágiles en responder. No obstante, si solo nos enamoramos del concepto, podemos caer fácilmente en la trampa de perder de vista el factor clave para que estos nuevos modelos mentales funcionen en la práctica.
Cuando los modelos mentales se enseñan sin crear el contexto que necesitan para prosperar y sin un sistema de actividades que los conviertan en hábitos, se debilitarán con facilidad. En lugar de enamorarse del “hacer”, nos enamoramos de “hablar del concepto”.
Para aplicar los conceptos que se requieren en una transformación, se requiere enfocarse en aquello que está presente, todo el tiempo, en las organizaciones:
La calidad de estas conversaciones y la forma en que se presentan son un activo o un pasivo para la forma en la que se construye la cultura organizacional de una institución.
Pasa el cursor en los íconos para conocer más información.
En síntesis, para que tenga lugar el cambio, el modelo mental se debe convertir en hábito, y el hábito en el nuevo modelo mental. Este círculo virtuoso es esencial para ayudar a que las nuevas prácticas se arraiguen y para que la transformación cultural se convierta en el lubricante fundamental para el crecimiento y la innovación del negocio.
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Al adoptar actitudes defensivas, los líderes pierden la gran oportunidad de empezar a cambiar la cultura con el propio proceso, asumiendo responsabilidad y tomando medidas de mejora continua.
En síntesis, liderar el cambio con el modelo mental previo, nunca funciona. En todos los programas sobre el cambio, el proceso mismo debe ser el “disparador” para introducirse en el nuevo modelo mental y nuevas prácticas.
Nosotros, como líderes, debemos estar un paso adelante y ser portadores de los nuevos valores para transmitir las señales y los símbolos correctos que animarán a todos los demás a seguir el mismo camino.
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Los modelos mentales y proyectos para cambiar la cultura organizacional deben crear experiencias que motivan a los equipos a entrar en un proceso de constante evolución. Sin embargo, los líderes parecen más interesados en acortar el programa y en obtener un resultado tangible lo más rápido posible (aunque en las reuniones formales digan lo contrario).
Esto no solo va en contra de la esencia de los modelos mentales que están tratando de enseñar, sino que debilita la capacidad de crear el cambio que desean poniendo a la urgencia del negocio en primer lugar en vez de en crear las capacidades que los preparen para el futuro cercano.
En su artículo, Cherney, nos invita a reflexionar sobre situaciones en las que nuestras experiencias puedan relacionarse con sus retos planteados
Ahora que hemos detectado el problema básico, emerge una pregunta: ¿hay alguna manera de resolver estos obstáculos? La respuesta es sí.
A continuación, describo tres recomendaciones:
De acuerdo con nuestro problema eje, ¿Cuáles son los problemas que presentó IKEA y cómo lo resolvieron?
El Instituto Nacional Electoral es una institución muy compleja, por su funcionamiento y por la cantidad de funciones diversas que realiza. Además, es una Institución que ha evolucionado significativamente a lo largo de sus más de 30 años de historia.
El INE está experimentando poco a poco una transición generacional en la que los “fundadores” están dando paso a las nuevas generaciones. De ahí la importancia de fortalecer la cultura organizacional para adecuarnos a los nuevos tiempos, a los cambios tecnológicos y jurídicos, y al mismo tiempo mantener vigentes los principios y valores que construyeron a nuestra gran institución.
Finalmente, la pregunta que todo Estado debe resolver es: Cómo lograr la transición de poderes en paz, para que la nación esté en condiciones de seguir resolviendo sus problemas económicos y sociales. Para ello se requiere la estabilidad política, de ahí la importancia de contar con una cultura organizacional que unifique y fortalezca a su personal, particularmente en épocas como la presente en que se ha asediado y limitado mucho la actividad del Instituto.
El INE es una institución con una cultura organizacional compleja, debido a la diversidad de funciones que desempeña y a su evolución constante, este proceso ha requerido adaptaciones y ajustes para mantener su eficacia y legitimidad en un entorno cambiante. A medida que el INE continúa desarrollándose, es indispensable que su cultura organizacional se alinee con su filosofía, promoviendo un entorno cohesionado que respalde su compromiso con la democracia y la transparencia en México.
En atención al contenido revisado previamente, reflexiona:
- ¿Cómo han influido los cambios en la cultura organizacional del INE en la percepción pública de su imparcialidad y transparencia?
- ¿Qué estrategias podría implementar el INE para facilitar una transición más fluida hacia una nueva cultura organizacional?
Ahora que terminaste de revisar el contenido, regresa al Centro Virtual INE e ingresa a la carpeta de las “Actividades del Tema B. La cultura organizacional en el Instituto”, atiende las indicaciones y realízalas en el orden en que se presentan.
Ya que las hayas concluido, es momento de llevar a cabo las actividades que tienen como objetivo integrar los aprendizajes. Regresa al Centro Virtual INE e ingresa a la carpeta “Actividades de cierre” atiende las indicaciones y realízalas en el orden en que se presentan. Revisa la fecha límite de entrega, ya que después no podrás tener acceso.
